Medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Som en del af OK13 indgik KL og en række faglige organisationer en aftale om at oprette en kompetencefond, som skal udbetale støtte til efter- og videreuddannelse samt andre former for kompetenceudvikling. Kompetencefonden er videreført som del af OK 21. Formålet med Den Kommunale Kompetencefond er at fremme og understøtte kompetenceudviklingsindsatsen og sikre medarbejderne et øget kompetenceniveau. Fonden er et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted. 

Det er besluttet, at: 

• Der kan søges op til 30.000 kr. pr. ansat pr. år fra fonden (50.000 kr. til masteruddannelse)
• Ansøgningen skal underskrives af den ansatte, dennes leder samt tillidsrepræsentanten
• Der skal være en kommunal medfinansiering på minimum 20% af det ansøgte beløb (undtaget HK socialformidleruddannelsen)
• Der kan søges individuelt eller gruppevis, hvis flere ansøgere fra samme arbejdsplads søger samme uddannelse og er ansat på samme overenskomst.
• Der kan ikke søges om midler til uddannelse, der er overenskomstmæssigt fastsat (f.eks. kommunom for HK’ere eller lederuddannelse i henhold til trepartsaftalen i 2007).

MUS er et naturligt udgangspunkt for ansøgning om midler fra kompetencefonden. Ansøgninger til kompetencefonden vurderes af aftalens parter. Der er afsat et fast beløb til kompetencefonden, og der bevilges efter ”først til mølle”, hvis ansøgningen opfylder formålet med fonden.
Du kan læse mere om aftalen, om hvilke organisationer, der er indeholdt i aftalen, samt hvordan du søger ved at klikke på linket her: http://www.denkommunalekompetencefond.dk/

Hvis du har yderligere spørgsmål til kompetencefonden, er du velkommen til at kontakte Personale og Arbejdsmiljø på lokal 7005 .

Den traditionelle udviklingssamtale kan erstattes af, eller suppleres med, gruppeudviklingssamtaler (GRUS) eller teamudviklingssamtaler (TUS).

Hvorfor GRUS og TUS?

Vi organiserer os i stadig større omfang i grupper og teams, og det er derfor vigtigt at have metoder for udviklingssamtaler, der kan udvikle og understøtte denne udvikling. Det er op til den enkelte enhed at beslutte om de ønsker at afholde udviklingssamtalerne individuelt, som en gruppe eller som en kombination.

Fordelene ved at holde udviklingssamtaler i grupper er bl.a., at det giver god mulighed for at skabe en fælles forståelse og et fælles ansvar for organisationens, gruppens og den enkeltes opgaver og udvikling. Det skaber også grobund for refleksion og kommunikation i gruppen. GRUS/TUS kan skabe et overblik over gruppens/teamets samlede ressourcer for at nå visioner og mål. Fokus er rettet mod den fælles løsning af opgaverne og gruppens indflydelse og ansvar for egen udvikling øges. Samtalen er en mulighed for at se på helheden og sammenhængen i gruppens/teamets arbejde, hvad fungerer godt og hvor er der behov for forandringer.

Samtalens indhold

Under samtalen kan følgende områder berøres:

• Opfølgning på sidste års GRUS/TUS
• Visioner og mål – nuværende og fremtidige
• Opgaver og måden at løse dem på
• Samarbejde – kolleger imellem og med leder
• Udvikling og fremtidige kompetencebehov
• Sammenhæng mellem arbejde og fritid.

Det er vigtigt at samtalen ikke omhandler enkeltpersoner. Endvidere skal der ikke tales løn under GRUS. Husk at samtalen skal handle om fremtiden og de muligheder der er, og ikke om historiske problemer.

Fælles handleplan for gruppen

GRUS/TUS skal resultere i en fælles handlingsplan for gruppen, der er baseret på en fælles vurdering af gruppens opgaver og udvikling. Det er vigtigt, at der i handlingsplanen tages stilling til, hvem der er ansvarlig for de enkelte punkter, og hvornår/hvordan der skal ske opfølgning.
Her kan du finde inspiration til, hvordan du helt konkret kan gribe afholdelse af GRUS eller TUS an. 

For at gøre gode ledere endnu bedre har vi fokus på ledelse i Herlev Kommune. Lederes udviklingssamtaler (LUS) giver mulighed for at få afstemt lederens mål, med de overordnede mål, der er opstillet for området og for forvaltningen. Herunder at få diskuteret, hvorvidt lederen har de nødvendige kompetencer til at opnå disse målsætninger. Samtalens formål er at udvikle den ledelse, der bliver praktiseret på kommunens arbejdspladser.

Udover at LUS’en er en mulighed for at tale om lederens trivsel og samarbejde med sine kollegaer, er samtalen et vigtigt styringsredskab. Lederen har under samtalen mulighed for i fællesskab med sin overordnede at diskutere de strategiske, styrings- og personaleledelsesmæssige aspekter af sin egen praksis. Derudover er samtalen en god mulighed for at få fastlagt den ramme, som lederen skal opfylde målsætningerne udfra. Det er dog meget vigtigt, at LUS’en supplerer frem for erstatter den dialog, der foregår mellem lederniveauerne i det daglige.

Hvad skal samtalen indeholde?

Nedenstående emner kan være til inspiration til LUS. Vær derudover opmærksom på, at der i de enkelte MED-udvalg kan være indgået aftaler om særlige områder, der skal drøftes ved udviklingssamtaler.

• Status/tilbageblik: Det er en samtale, der på en gang skuer tilbage og sigter fremad. Lad samtalen tage udgangspunkt i, hvorvidt lederen har evnet at leve op til de målsætninger, der har været stillet op for afdelingens arbejde i den forgangne periode. Hvad har gjort det muligt at leve op til målsætningerne, hvilke udfordringer har lederen måttet løse undervejs, og hvad har været årsagen til, at nogle målsætninger ikke er opnået?
• Samarbejde: Hvordan er lederens samarbejde med medarbejdere, kollegaer og chef? Er der noget der skal ændres?
• Lederens mål over for virksomhedens mål: Hvilke udfordringer er der i forhold til at opnå mål og resultater? Er der overordnede mål som vil have indflydelse på lederens arbejde? Hvordan kan det gribes an ledelsesmæssigt?
• Nye tiltag i virksomheden: Er der store forandringer og omstruktureringer på vej, der vil påvirke lederen eller medarbejderne? Hvad kan der gøres for at understøtte disse forandringer?
• Lederens trivsel: Hvordan trives lederen i sit arbejde? Er der balance mellem opgaver og ressourcer? Er der god balance mellem arbejde og fritid?
• Lederens kompetenceudvikling: Udviklingsbehov kan være personlige såvel som faglige. Det er en god idé at bruge lederudviklingssamtalen til at udarbejde en kompetenceudviklingsplan. LUS’en giver mulighed for at leder og lederens overordnede har mulighed for at blive enige om, hvordan lederens kompetencer kan udvikles - hvad er mulighederne på kort og lang sigt?
• Aktiviteter og handleplan: Hvilke mål og aktiviteter kan der opnås enighed om? Hvordan kan lederen bidrage til kommunens resultater? Udarbejdelse af handleplan for det næste år.