Indsats skal styrke fagligheden og arbejdsmiljøet

Hvis du arbejder inden for et af de områder, som indsatsen dækker, vil du opleve, at styregruppen på dit område, løbende vil være i kontakt med medarbejdere og ledere på området for at have de bedst mulige forudsætninger for deres arbejde. MED-udvalgene vil blive involveret i processen og være med til at kvalificere styregruppens dispositioner. Du kan i løbet af de næste to år hjælpe os med at støtte op om de aktiviteter, der sættes i gang og evaluere effekten på arbejdsmiljøet: 

• Du vil tre gange i løbet af perioden blive bedt om at besvare et spørgeskema om dit arbejdsmiljø. Dine svar er anonyme og behandles af forskere fra CBS (Copenhagen Business School). 
• Du kan blive inviteret til at deltage i fokusgruppeinterviews. 
• Din arbejdsplads kan få besøg af forskere, som vil observere arbejdet med faglighed i praksis. 

Arbejdet forankres i 6 styregrupper på følgende områder:

• Dagtilbud​ 
• Skole​ 
• Ældre og Sundhed​ 
• Social, børn​ 
• Social, voksen​
• Beskæftigelse

Projektperioden løber over ca. 2 år indtil maj 2027. Det er vores allerhøjeste prioritet, at de introduktionsforløb og borgernære karriereveje, som udvikles i projektperioden, lever videre i organisationen efterfølgende. ​ 

Arbejdet forankres i styregrupper på de ovennævnte områder. Styregrupperne har til opgave at udvikle, afprøve og implementere nye introduktionsforløb og borgernære karriereveje på egne områder. Processerne og produkterne i de enkelte områderne kan derfor se forskellige ud, afhængig af styregruppernes vurderinger undervejs.​

Der etableres samtidig et projektsekretariat, som understøtter styregrupperne. Projektsekretariatet vil bidrage til at skabe sammenhæng på tværs og orientere de enkelte styregrupper om de øvrige styregruppernes beslutninger og retning, hvor det er relevant.  

Den indsats, som Herlev Kommune har fået bevilling fra Arbejdstilsynet til at arbejde med, ligger i naturlig forlængelse af det arbejde, vi har været i gang med i de seneste år med at styrke fagligheden i organisationen, og deraf styrke kvaliteten i opgavevaretagelsen ud mod borgerne. ​ 

Dette forstået på den måde, at arbejdet med nye introduktionsforløb og borgernære karriereveje er kerneområder i relation til at styrke fagligheden. Det handler om, hvordan vi tager imod og oplærer nye medarbejdere, samt hvordan vi bygger stærke faglige positioner ind i organisationen, som kan bidrage til at vedligeholde og styrke fagligheden, så vi kan løfte opgaverne ud mod borgerne på højest mulige faglige niveau.​ 
Det er derfor også et arbejde, vi ville være gået i gang med uagtet bevillingen fra Arbejdstilsynet, om end bevillingen naturligvis har gjort, at vi kan intensivere arbejdet. Hvad vi ellers ville have gennemført på 5 år, kan vi med puljemidlerne nu gennemføre på ca. 2 år. ​ 

Det betyder derfor også, at der skal være en skærpet opmærksomhed på at udvikle nye introduktionsforløb og borgernære karriereveje, som står på et bæredygtigt fundament i organisationen efter projektperioden. ​ 
Arbejdstilsynets pulje har været rettet mod forskellige initiativer, der kan styrke arbejdsmiljøet. ​ 

Afsættet for at Herlev Kommune søgte puljen var – og er - en overbevisning om, at der er en stærk sammenhæng mellem arbejdet med at styrke fagligheden - som ligger i helt naturlig forlængelse af vores strategiske arbejde de seneste år - og arbejdsmiljøet. ​ 

Nedenstående figur illustrerer vores overbevisning om sammenhængen, hvor et af de væsentligste elementer i et godt arbejdsmiljø er muligheden for at bringe sine kompetencer i spil og udvikle disse over tid (faglighed). Der er formentlig positive effekter af både introduktionsforløb og borgernære karriereveje på arbejdsmiljøet, som ikke relaterer sig til faglighed. Dem hilser vi også velkommen. Hovedfokus i indsatsen er imidlertid, hvordan vi kan bruge introduktionsforløb og borgernære karriereveje til at løfte fagligheden i organisationen, da det er fagligheden, der styrker opgavevaretagelsen ud mod borgerne. Vi har derudover en forventning om, at der også vil være en positiv, afledt effekt på arbejdsmiljøet. ​ 
  

Styregrupperne skal tidligt i forløbet udvælge maksimalt fem kritiske kompetencer. Valget af kritiske kompetencer er vigtigt, da både introduktionsforløb og specialistfunktionerne (de borgernære karriereveje) designes i relation til disse. Udvælgelsen kan samtidig være vanskelig, da kompetencer kan defineres på mange niveauer, og mange (typer af) kompetencer er kritisk vigtige. ​ 

Som udgangspunkt kan kritiske kompetencer både forstås som kompetencer, målgrupper som kræver særlige kompetencer og/eller tilgange som favner over flere sammenhængende kompetencer. ​Der kan af praktiske grunde maksimalt udvælges 5 kritiske kompetencer per område.​ 

Principper for udvælgelse af kritiske kompetencer:

• Medfører størst mulig progression for områdets målgruppe
• Relevante for alle medarbejdere på området– dog på differentieret fagligt niveau
• Kræver ekspertviden at mestre til fulde
• Hvis ikke den kritiske kompetence er til stede i vores organisation, kan vi ikke løfte kerneopgaven på området

Introduktionsforløbet er aktiviteter og det program, der tilbydes nyansatte i løbet af opstartsperioden mhp. at sikre, at de lander godt i organisationen. Introduktionsforløbene indeholder typisk flere spor:​ 
Organisatorisk: Introduktion til organisationen, regler, samarbejdspartnere, systemer, m.v.​ 

• Organisatorisk: Introduktion til organisationen, regler, samarbejdspartnere, systemer, m.v.​ 
• Fagligt: Introduktion/oplæring i faglige metoder og tilgange, målgruppekendskab, m.v. ​ 
• Socialt/kollegialt: Introduktion til kollegaer og ledere, områdets kultur m.v., fx gennem buddy-ordninger o.lign.​ 
• Praktisk: Etablering af de praktiske forudsætninger for nye medarbejdere, fx computer, adgang, m.v.​ 

Borgernære karriereveje kan forstås som lønbærende stillinger eller funktioner med særligt ansvar, hvor en væsentlig del af tiden fortsat ligger i det borgernære arbejde. Det kan ses som en alternativ karrierevej til fx ledelse, udviklingsstillinger eller nogle administrative stillinger, hvor tiden i borgernært arbejde ofte er minimal.​ 

Kommunen har allerede en række lønbærende funktioner som har et særligt fagligt ansvar, fx specialistfunktioner på sundhedsområdet, faglige fyrtårne på dagtilbudsområdet, m.v. På de forskellige områder er der forskellig terminologi for disse funktioner, og på sundhedsområdet er der endvidere tradition for, at nogle af disse kaldes ”specialistfunktioner”. ​ 

Rammen om denne indsats er, at der skal være specialistfunktioner hægtet op på de kritiske kompetencer, som er defineret på områderne. I praksis kan det betyde:​ 

• Nye specialistfunktioner skal udvikles, hvis der ikke allerede findes en funktion, som har ansvaret for den kritiske kompetence​ 

• Allerede eksisterende funktioner skal gentænkes, hvis der defineres kritiske kompetencer, der allerede er funktioner med særligt ansvar for i dag. Gentænkningen af disse funktioner skal i så fald ske inden for rammerne af indsatsen.​ 

Eksisterende funktioner, som ikke knytter sig til de definerede kritiske kompetencer, er ikke direkte berørt af indsatsen.​ 

CBS gennemfører følgeforskning på indsatsen, hvor de skal hjælpe med at forstå effekterne af de nye introduktionsforløb og borgernære karriereveje på arbejdsmiljøet. ​Til dette gennemføres både kvantitativ (survey), kvalitativ (interviews) dataindsamling og observationer af praksis.

Følgeforskningen ved CBS kan bidrage med at skabe forståelse for det samlede bidrag fra indsatserne til arbejdsmiljøet.